Você é um microgerente involuntário? 5 sinais para ficar atento

Frequentemente, a prática da microgestão é mal recebida pelas equipes, demonstrando sua ineficácia. No entanto, é importante notar que muitas vezes ela surge a partir da intenção positiva de contribuir. Nesse contexto, quais seriam os sinais inconfundíveis desse comportamento? E é possível lutar contra a tendência de microgerenciar?

Um microgerente é alguém que gosta muito de ter controle total sobre suas equipes. Geralmente, eles ficam preocupados quando não veem seus colaboradores na sua frente e tentam entrar em contato imediatamente, usando todos os meios possíveis.

O microgerente também adora receber atualizações constantes: eles pedem muitos relatórios para suas equipes, mesmo que isso faça o trabalho ficar mais devagar. O importante a saber é que essas pessoas sentem uma grande necessidade de controle porque, na verdade, não têm muita confiança em si mesmas e, por isso, têm dificuldade em confiar nos outros.

Resultado: Os microgerentes causam estresse, tanto para si mesmos como para os outros. As pessoas colaboradoras acabam se sentindo tratadas de forma infantil, gastando mais energia em explicações do que em trabalho efetivo. Isso cria ansiedade nas equipes e pode até levar ao esgotamento.

Essa característica tem seus prós e contras: os microgerentes são frequentemente pessoas que têm uma busca constante pela perfeição, tanto para si mesmos quanto para os outros. Eles investem muito em seu trabalho, assumem muitas responsabilidades e até fazem parte das tarefas de suas equipes. Quando um membro de sua equipe comete um erro, eles sentem como se também tivessem cometido.

O dilema é que, embora não tenham a intenção de causar problemas, exercem uma pressão constante para que as coisas sejam feitas rápido e bem. Além disso, muitas vezes não toleram erros.

Resultado: devido às contínuas críticas do microgerente, os funcionários enfrentam o risco de perder a confiança em si mesmos, com a sensação desagradável de que o que fazem nunca é suficientemente bom.

Um jeito de perceber os microgerentes é quando eles prestam atenção exagerada nos detalhes pequenos, como uma palavra em um e-mail ou a aparência de uma apresentação. Mesmo que alguém da equipe tenha boas ideias, o microgerente vai focar em coisas menos importantes. Isso acaba fazendo a equipe perder muito tempo. 

Às vezes, a equipel fica desanimada e nem tenta ter ideias novas, porque sabem que o microgerente sempre vai achar algo para criticar. Com o tempo, fica difícil saber o que é um trabalho bom ou ruim, porque tudo é avaliado como igualmente importante. 

Resultado: Isso prejudica muito. As equipes não ficam animadas e não se sentem à vontade para tomar a iniciativa.

Os microgerentes têm dificuldade em passar tarefas para os outros, principalmente porque não se sentem muito seguros. Eles acham que só eles podem fazer as coisas direito e, por isso, têm problema em dividir responsabilidades com a equipe. Os microgerentes geralmente acham que só tem uma maneira certa de fazer as coisas – o jeito deles. Isso impede que outras ideias sejam consideradas.

Resultado: Isso tem um impacto negativo, causando menor motivação e desempenho. Além disso, sufoca a criatividade, o que é uma pena, já que ter diferentes pontos de vista costuma levar a melhores resultados e mais inovação.

Às vezes, os microgerentes priorizam os resultados em vez dos relacionamentos com as pessoas colaboradoras, mesmo que muitas vezes não percebam essa tendência. Isso significa que valorizam mais a perfeição de uma apresentação do que manter um bom vínculo com quem colabora com eles.

Isso pode levar um microgerente a elevar a voz para uma pessoa colaboradora insatisfeita com um resultado, mesmo que isso resulte em uma ruptura permanente do relacionamento. Geralmente, os microgerentes têm dificuldade em se comunicar e não são muito bons em ouvir.

Resultado: Isso acaba levando as pessoas colaboradoras a se concentrarem mais em se proteger do chefe do que em realizar seu trabalho da melhor forma.

Se você se vê nesse retrato, já temos um bom começo. E por que isso é importante? Porque tomar consciência é o primeiro passo para desenvolver um relacionamento melhor com sua equipe. Essa consciência vai te possibilitar pedir feedback aos seus colaboradores, que não deve ser encarado como crítica, mas sim como um presente para o seu crescimento.

Ao contrário do que possa parecer, o microgerente tem uma forte necessidade de se sentir tranquilizado, valorizado e apreciado. No entanto, ele logo se encontra preso em uma situação complicada, onde acaba sendo o salvador (busca a excelência), o carrasco (intimida a equipe) e a vítima (se queixa dos colaboradores) ao mesmo tempo. Para sair desse ciclo, é importante começar reconhecendo que nem tudo pode ser perfeito. 

É muito importante aprender a se desapegar. O microgerente, geralmente movido por inseguranças, costuma ter dificuldade em confiar. É necessário um verdadeiro esforço para reconhecer que os outros podem ser confiáveis e que é viável contar com eles. É claro que alguns colaboradores serão mais leves do que outros em termos de responsabilidades. Cada um tem suas próprias obrigações em sua medida. Nesse cenário, o papel do gestor é encaminhar questões para o RH, se necessário, mas sem retirar toda a pressão das costas.

Deixar o microgerenciamento para trás envolve aprender a reconhecer as verdadeiras situações problemáticas e parar de se preocupar excessivamente com antecedência. Muitas vezes, sem perceber, o microgerente fica em um estado de alerta excessivo, o que leva a imaginar os piores desfechos possíveis! Além disso, essas projeções negativas tendem a se concretizar por si mesmas. No entanto, o que de fato ocorreria se houvesse mais confiança? Afinal, ninguém é insubstituível...

Também envolve aprender a enxergar a organização de uma maneira diferente. Como mencionado, muitos microgestores se concentram nos detalhes, prejudicando o desempenho conjunto da equipe. É fundamental aprimorar a habilidade de gerenciar prioridades de forma mais eficaz, evitando tratar tudo como igualmente urgente.

Por último, é essencial acolher a perspectiva dos outros e reconhecer que existem diversas abordagens para lidar com um assunto. Isso implica permitir que os membros da equipe sigam seus próprios métodos. No final das contas, o que realmente importa é o resultado alcançado!