A igualdade de tratamento entre mulheres e homens e a equidade de oportunidades para ambos é um direito que vem sendo conquistado em todo mundo. No entanto, essa inclusão não tem ocorrido nas melhores condições, com agilidade necessária e ainda existem muitos desafios na conquista de direitos dentro e fora das empresas.

Serão necessários aproximadamente 131 anos para atingir paridade de gênero no mercado global é o que aponta o Global Gender Gap Report 2023 , publicado pelo World Economic Forum. Este é um desafio que todos nós precisamos enfrentar. Porque eliminar a diferença de gênero não é apenas a coisa certa a fazer – é a coisa inteligente a fazer para nossos negócios e a economia global. 

Além de ser um imperativo moral e legal, empresas com diversidade de gênero e com ambiente justo, inclusivo, sem discriminação, assédio e oportunidades equitativas para todos e todas, têm diferenciais competitivos para o negócio. As inúmeras pesquisas indicam que iniciativas de diversidade de gênero contribuem para aumentar os resultados de negócio, incluindo produtividade, lucratividade, inovação, atração e retenção de talentos, atendimento ao cliente e reputação da empresa. As empresas que acompanharam a diversidade de gênero em sua gestão relataram aumentos de lucro entre 5 e 20%.

Apesar do avanço significativo da participação das mulheres, ainda há muito trabalho pela frente. No Brasil, uma em cada cinco pessoas executivas é uma mulher. Quando falamos de mulheres negras, as barreiras são ainda maiores, sendo apenas uma executiva a cada 25 .

Elas são tão competentes quanto os homens. Se sobressaem com a capacidade de tomar iniciativas, agir com resiliência, investir no autodesenvolvimento e focar nos resultados, além de demonstrar integridade e honestidade, mas, para que elas cheguem ao topo, é necessário construir uma cultura inclusiva com ações afirmativas e representatividade a fim de preparar mais mulheres para assumir esses cargos e contar com modelos que sirvam de inspiração e motivação. E, também, trabalhar a redução de barreiras conscientes e inconscientes com todo time e lideranças, principalmente homens, e trazê-los para o diálogo como peças-chave da mudança. 

Muitas mulheres sofrem preconceitos, discriminação e microagressões não apenas como resultado do gênero, mas também devido à intersecção da raça, orientação sexual, deficiência ou outros aspectos da sua identidade. As mulheres latinas e negras têm menos probabilidade do que as mulheres de outras raças e etnias de relatar que o seu gestor apoia o desenvolvimento da sua carreira, também experimentam menos segurança psicológica. Além disso, são menos propensas do que as mulheres brancas a dizer que colegas seniores tomaram medidas importantes de patrocínio em seu nome, tais como elogiar as suas competências ou defender um aumento de remuneração para elas. 

Dentro de outros marcadores sociais, como mulheres LGBTQ+ e mulheres com deficiência, as microagressões são ainda mais humilhantes e alienantes. Em comparação com as mulheres em geral, é mais provável que os colegas comentem sobre a sua aparência ou lhes digam que “parecem loucas” ou “deveriam sorrir mais”.(Mulheres no Local de Trabalho- 2022/McKinsey & Company).

Precisamos de uma profunda transformação cultural no ambiente corporativo para que a equidade de oportunidades possa avançar. Garantindo que as mulheres ampliem a participação dentro das empresas e viabilizando que ocupem posições específicas, estratégicas e diretivas. É preciso garantir a participação de mais mulheres em posições de liderança.

A metáfora é simples. Você sobe aquela escada enorme e quando está chegando no topo dela, tem um degrau oco ou perigoso de ser pisado. Você tem duas alternativas: parar onde está ou desistir de subir a escada. 

Pois bem, em muitas empresas, a “escada” tem esse problema. Não só no Brasil, mas em grande parte do mundo. O degrau representa a etapa em que a mulher está na coordenação de uma área e seu próximo passo seria, naturalmente, a gerência e diretoria– só que não. 

Se analisarmos a jornada feminina, perceberemos que há mais mulheres do que homens entrando no mercado, sendo que também somos maioria quando o tema é formação acadêmica: 58% dos formandos nas universidades, na verdade, são formandas. Os postos do “pé da escada” das empresas, geralmente se concentram nos cargos de assistentes, estagiários, analistas. As mulheres ocupam 56% deles.

Os números permanecem altos até a coordenação (algo em torno de 46%), mas quando computamos a presença das mulheres nas gerências e diretorias, os índices caem para 14%. Pois é este gap que chamamos de “degrau quebrado” e que tem sido foco de atenção das iniciativas que trabalham pela equidade de gênero nas corporações para viabilizar essa mobilidade interna e propiciar que tantos talentos femininos possam chegar ao topo da escada, como ótimas líderes.

Nos últimos anos, os estudos do Movimento Mulher 360, realizado com as 100 empresas associadas, confirmam o dado trazido pela pesquisa da Women in the Workplace (McKinsey). Para alterar os números, as empresas precisam se concentrar onde está o verdadeiro problema, o maior obstáculo que as mulheres enfrentam é muito mais cedo, no primeiro passo para o cargo de gerente: o “degrau quebrado". Consertar esse “degrau quebrado" é a chave para alcançar a paridade.

Para cada 100 homens contratados e promovidos a gerentes, apenas 72 mulheres vivenciam essas mesmas condições. Em suma: o degrau quebrado resulta em mais mulheres presas no nível de entrada e menos mulheres se tornando gerentes. Como resultado, há, significativamente, menos mulheres que podem avançar para níveis mais altos. Se consertarmos o degrau quebrado, adicionaremos mais um milhão de mulheres à média gestão nos próximos cinco anos - desencadeando uma reação em cadeia que acabará por levar à paridade todo o pipeline.

Podemos endereçar vários aspectos que criam o “degrau quebrado”: a maternidade (vista ainda como empecilho para o avanço profissional), a falta de flexibilidade de horário, a ausência de oportunidades de desenvolvimento equitativas para homens e mulheres, a ambiência nem sempre segura, a discriminação, os assédios, as visões estereotipadas, a cultura masculina e masculinizante... E não para por aí. As questões são muitas e é por isso que existem movimentos empresariais, como o Movimento Mulher 360, para mapear essas questões e criar estratégias e ações intencionais que “consertem” o “degrau quebrado”. 

Levar as mulheres ao topo exigirá esforço de todos os lados. Depois de superar os desafios internos, as organizações precisam implantar sistemas e políticas para viabilizar a navegação em um sistema que, na origem, foi projetado para homens. 

Continuar construindo um futuro com os mesmos moldes do passado não é mais uma opção. Por isso precisamos de pessoas diversas, com vivências e visões distintas nas tomadas de decisão, nas estratégias e nas inovações. Fica aqui o convite para juntos e juntas construirmos um novo futuro mais justo e equitativo.

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