O primeiro sinal de uma exclusão está em algo ensurdecedor: o silêncio. Não porque faltam palavras, mas porque muitas delas vêm acompanhadas da falta de informação, do preconceito, da reprodução daquilo que crescemos aprendendo como “o normal”. Até mesmo, após a pandemia, quando a gente deu de cara com “o novo normal”, nele ainda não parecia caber (apesar dos avanços) o diferente, o diverso, o que precede a inovação. Um silêncio que tem cor, assim como o famoso “pink money”, e está refletida em um prisma de desafios e questões. A primeira dela, a que buscamos responder aqui, neste artigo, é: 

De quem é o papel de aumentar o volume de diversidade e inclusão no futuro do trabalho? 

Arriscamos uma resposta possível. Não é só de uma pessoa. Porém, com uma liderança inclusiva e seus impactos transformadores para os negócios e para a sociedade, somos capazes de imaginar que nada, ou quase nada, será como antes. O grande Q dessa equação está no propósito de se reimaginar o papel das lideranças no meio dos novos comportamentos, das relações redesenhadas e da forma que o mundo do trabalho precisa se adaptar às demandas do mercado de hoje. 

37% das pessoas entrevistadas pela Randstad para a pesquisa “Repensando a Ambição” não aceitariam uma vaga de emprego numa organização que não tivesse iniciativas proativas para melhorar sua diversidade e equidade. Outro dado mostra que 74% dos profissionais sentem falta de um ambiente de trabalho mais inclusivo. E por que isso parece importar tanto? Sim, tem algo a ver com o silêncio rosa. 

A associação rosa como “cor de menina” e azul, “cor de menino”, nem sempre foi assim. Na verdade, era até o contrário, porque o rosa, uma espécie de vermelho mais diluído, trazia uma ideia de força, de poder. Logo, de masculinidade. Somente após a Segunda Guerra Mundial, quando surge o conceito de igualdade de gênero, que se constrói um novo ideal que limita cores a gêneros e que, desde então, tornou-se um debate barulhento que busca desmistificar esses lugares comuns. 

Foi o rosa que ganhou a batalha, no entanto, do imaginário popular e do mercado para falar sobre o poder de consumo da comunidade LGBTQIAPN+. Assim como os termos Green Money (voltado para consumo mais ecológicos e sustentáveis) e Black Money (ressignificado para o apoio a negócios de pessoas negras), o “dinheiro rosa” se popularizou de duas maneiras: de um lado, tratando da comercialização de produtos voltados para esse público e, do outro, questionando marcas e empresas que pautam essas ideias com intenções puramente lucrativas, sem estar atrelado a um discurso alinhado com o propósito. 

Estamos falando de uma comunidade que representa cerca de 7% do PIB nacional e com R$420 milhões estimados em poder de compra. Segundo dados da Nielsen, o público movimenta cerca de R$11 bilhões por ano em consumo no varejo e no comércio eletrônico, além de gastar 14% a mais do que as demais famílias. 

Aqui, fica aquela pergunta: diante de tanto valor, onde estão as ações de Diversidade e Inclusão, as iniciativas de apoio à comunidade LGBTQIAPN+ pelas lideranças quando passa o mês de junho, o mês do Orgulho? Por que essa lógica silenciosa durante a maior parte do ano que se sustenta em falar apenas quando todo mundo está falando, em busca de “sair bem na fita”? O silenciamento não é só para fora. Em boa parte das empresas, os investimentos dessas iniciativas, quando acontecem, concentram-se em épocas específicas e, depois, param. Desliga-se o som. 

Entende a importância do volume? Visibilidade. Quando as empresas colocam Diversidade e Inclusão no core business, plantando uma semente de uma cultura de times diversos - com mais e variadas habilidades, experiências, visões de mundo, valores, provenientes de marcadores sociais e outras características -, coloca-se luz no desenvolvimento de negócios inovadores e rentáveis. E não se molda culturas sem o protagonismo da liderança, que precisa valorizar a inclusão, ter empatia, escuta ativa, flexibilidade e antifragilidade. 

Os 4 mega desafios do futuro do trabalho apontados por uma pesquisa da Deloitte mergulham num mundo complexo, incerto e, sobretudo, diverso. Para os especialistas, fala-se sobre a diversidade de mercados, consumidores, ideias e talentos, essas quatro dimensões que estão exigindo que se repense o jeito tradicional de trabalhar a figura do líder, do gestor, de forma muito rápida. Eles identificaram assim 6 traços importantes para se prosperar como uma liderança inclusiva e contribuir para a mudança dos negócios nos próximos anos. 

Atuar de forma mais inclusiva é também demonstrar flexibilidade e adaptabilidade em suas ações e decisões. E, para isso acontecer, é necessário ser uma liderança aberta a diferentes perspectivas (lembra da curiosidade?) e ser capaz de ajustar estratégias quando for preciso, atenta às diversas necessidades da equipe. É reconhecer que cada membro do grupo possui perfis e experiências únicas e valorizar essas diferenças como um recurso importante para atingir os resultados que procura. E quando se trata de pessoas LGBTQIAPN+, essas vivências são potencializadoras de inovação. 

O aprendizado é contínuo, pois um verdadeiro líder inclusivo sabe que, muitas vezes, não é sobre saber as respostas para tudo, mas ter as perguntas certas. E aqui, a escuta ativa e a comunicação eficaz, combinadas com empatia, tornam-se chave para construir confiança e criar um senso de pertencimento e de aliança. Tudo isso ajuda para um trabalho mais seguro, harmonioso, produtivo e saudável no dia a dia para todo mundo. Ser inclusivo é perceber o silenciamento e dar voz, um exemplo tão necessário para os dias de hoje. Certo?