Sim e não. E a gente explica: o job hopping fala do histórico daqueles profissionais que fazem essa troca com frequência. Para os pesquisadores, a geração dos Millenials trouxe mudanças significativas para o mundo do trabalho, impactando no índice de permanência dentro das empresas. 

E com a Geração Z não é diferente. Os profissionais mais jovens, entre 20 e 34 anos, querem avançar na carreira, valorizando o salário, mas também a flexibilidade, o equilíbrio da vida pessoal e profissional e propósito. Colocando em número, mais de 22% desses jovens passaram um ano ou menos nos seus empregos em 2022, o maior índice de pessoas com durabilidade tão curta desde 2006 (Employee Benefit Research Institute). 

Trocar de emprego de ano em ano ou em menos de dois anos fala muito sobre as novas dinâmicas de trabalho e os desafios da experiência do profissional, do engajamento e da retenção. É bom? É ruim? Há pontos de vista que atingem todos os vieses e precisam ser discutidos, principalmente, quando olhamos para como as empresas têm reagido na oferta de valor para manter os talentos. 

Não podemos apenas citar os fatores que envolvem motivações individuais para o job hopping acontecer. Aspectos econômicos, aumento da flexibilidade, maior foco na saúde mental, a conectividade, as relações de anywhere office, nomadismo digital, todas essas possibilidades contribuem para impulsionar a tendência. 

O aumento de salário não fica de fora disso. Como bem lembrou um estudo da ADP, quem permaneceu no seu emprego atual recebeu, em média, um aumento salarial de até 5,3%. Quando o assunto eram aqueles que trocavam de empresa, o papo era outro: esse aumento chegava até 9%. 

Para recrutadores, não temos como negar: há sinais para levantar a sobrancelha. Afinal, a leitura do perfil dos profissionais job hoppers pode levar a questionar o investimento de tempo na imersão cultural, no engajamento, na progressão de carreira, além da produtividade dessas pessoas durante a experiência de trabalho. E aí a saída vira um jogo de decisões estratégicas: avaliar os pontos positivos de habilidades diversas, networking e adaptabilidade versus trabalhar o engajamento e oferecer caminhos para a satisfação dentro da mesma organização. 

É bem comum que os líderes e gestores se sintam inseguros lendo currículos assim e logo pensem na rotatividade. Não há bola de cristal para lidar com desafios como esses, mas algumas apostas podem ser bem seguras. Como?

Para 97% dos profissionais da Geração Z, o trabalho é parte de sua identidade (ResumeLab), e 83% deles se consideram job hoppers. Mas quem pensa que isso é um sinal de instabilidade não deve estar por dentro dessa geração. Segundo a pesquisa, estar sempre mudando de cargo é uma maneira estratégica de diversificar as habilidades, buscar novos desafios e reconhecimento, além de procurar ambientes mais alinhados com seus valores e ambições.

“Ok, mas não sou da Geração Z e vejo outras gerações seguindo esse mesmo caminho…”. Você não está errado. Uma pesquisa da McKinsey de 2022 observou um fato interessante. O motivo mais comum para as pessoas entrevistadas, de qualquer geração, largarem o emprego foi a falta de perspectiva para o desenvolvimento de carreira. Vale lembrar que um outro dado, do MIT Sloan Management, revelou que 67% dos entrevistados disseram que gostariam de avançar em suas carreiras, mas, para 49% deles, não ter bons conselhos teve impacto na trajetória profissional.

Então, sim, estamos diante de fatores que têm influenciado bastante na mudança de propósito e alinhamento das pessoas com o seu trabalho. O job hopping aparece como uma alternativa e deve ser analisado com uma profundidade maior, sem cair nas armadilhas do pensamento comum. Ou seja, achar que é um movimento estereotipado de uma geração ou que não envolve ações passíveis de serem contornadas pela experiência e com estratégias de Felicidade no Trabalho, por exemplo. 

É onde ficamos lado a lado das iniciativas de engajamento e de cultura organizacional. Programas de qualificação e requalificação contínuos, estímulo à aprendizagem criativa, desenvolvimento individual, benefícios inovadores, alinhamento com metas e resultados, ações de cuidado e saúde mental, todas essas são estratégias que trazem reflexos positivos e transformadores em produtividade e, principalmente, retenção. 

A gente sabe: tem muita empresa por aí perdendo talentos por não se adaptar às transformações, até mesmo do foco na experiência dessas pessoas de maneira particular e personalizada. Ou seja, achar que a mesma receita de bolo sempre vai caber em todas as dinâmicas de trabalho. E aí, o resultado não vai ser diferente: veremos cada vez mais job hoppers e o desafio de engajá-los será ainda maior. 

Na contramão disso tudo, vale testar ferramentas como o Job Crafting. Do inglês, a gente traduz “craft” em “criar” de forma artesanal. Trazendo para o mundo do trabalho, a técnica parte da ideia de que todos temos individualidades e necessidades específicas para desenvolver as tarefas do dia a dia. E nisso, o método permite que cada pessoa personalize, a partir de suas aptidões e seus interesses, o seu cargo e a sua descrição de trabalho. 

Desde 2001, quando a técnica apareceu pela primeira vez, os estudos têm mostrado impactos diretos na produtividade e no engajamento das pessoas, consequentemente, nos resultados. Isso porque essa maneira de pensar a relação entre tarefas, processos e rituais é orgânica, acompanha a evolução e não engessa os profissionais. 

Na prática, é preciso ter a mentalidade certa. A jornada começa na autoavaliação, na mapeamento de forças, fraquezas, habilidades, recursos disponíveis para cada tarefa, rituais, tudo que é feito na rotina. Incorpora-se a isso as motivações, os pontos que aumentariam a sua produtividade e satisfação. É avaliando o fluxo de tempo e energia para cada tarefa que se tem a clareza para ir para o próximo passo: redesenhar a função. 

O processo permite que você gerencie a sua função, desenvolvendo o seu protagonismo e a sua autonomia. Isso porque ele vai além das tarefas, permitindo que você olhe para as relações interpessoais, comunicação, percepção e propósito. Ou seja, o job crafting pode e deve ser uma alternativa para aumentar o desempenho e o comprometimento. Uma saída para o job hopping? Talvez valha o teste. 

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