ESG e pessoas com deficiência: por que falar de tudo isso?
Provavelmente, o seu chefe, seja líder ou gerente, não tem deficiência. Talvez, até mesmo quem divide uma mesa no escritório ou uma […]
Provavelmente, o seu chefe, seja líder ou gerente, não tem deficiência. Talvez, até mesmo quem divide uma mesa no escritório ou uma tela do meetings com você não seja uma pessoa com deficiência (ficarei bem feliz de estar errado nessas afirmações e que, cada vez mais, a gente veja espaços inclusivos). Apesar dos números serem gigantes, a taxa de participação na força de trabalho entre pessoas sem e com deficiência destoa bastante no mundo e no Brasil. Sai de 66,4% para apenas 29,2% por aqui, segundo o IBGE.
Falar de acessibilidade também é bem mais complexo quando vamos para os dados de progressão de carreira. 60% das pessoas com deficiência nunca foram promovidas, ainda que estejam há mais de 10 anos na mesma empresa. Hmm… a gente pode estar se perguntando o porquê, mas não seria muito difícil imaginar as respostas, certo?
Uma cultura (infelizmente) invisível
Dentro e fora do expediente, os desafios são muitos. Mas, com tanto barulho em torno dos tópicos do futuro do trabalho, ainda falta clareza sobre os passos que garantem a contratação, capacitação e o desenvolvimento das pessoas. Especialmente, daquelas que lidam diariamente com deficiência.
Há uma cultura da invisibilidade. O que conta a pesquisa da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) Nacional, Isocial e Catho é que 65% dos gestores ainda resistem em contratar PCDs. Para muitos, é barreira atrás de barreira. Porque, sim, faltam oportunidades. É comum que empresas foquem apenas em cumprir a lei de cotas, sem pensar na acessibilidade física e tecnológica, além de, claro, não combater o preconceito.
Com a avalanche das práticas ESG, forma-se uma corrida para adaptar a empregabilidade com políticas de Diversidade. Mas será? Onde termina a Diversidade e começa a Inclusão? Quando a atitude anticapacitista se torna parte de uma agenda com estratégias e indicadores? A busca por respostas continua. Principalmente, em pontos mais altos das posições nas empresas, já que menos de 0,5% das vagas preenchidas por pessoas com deficiência oferecem oportunidades de liderança (Talento Incluir, 2023). Menos de 1%. Dá para acreditar?
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Inclusão dá trabalho
Sim. Não há como contestar algo simples. Nenhuma cultura organizacional ou mudança de mentalidade e adaptação a novos processos começam 100% brilhantes. O salto acontece quando começamos a ver valor nos impactos gerados na rotina. Há quem não conteste quando abrimos uma foto corporativa e não enxergamos diversidade na prática, mas os dados não podem ser ignorados. Enquanto para 76% dos líderes o desempenho financeiro está no topo das prioridades e a construção de uma cultura mais inclusiva aparece no fim da lista (21%), empresas mais diversas e inclusivas já colhem os frutos em performance, lucratividade e inovação (McKinsey).
A diferença disparou. Se, em 2014, organizações que desenvolveram estratégias de diversidade tiveram resultados até 15% acima da média, o índice subiu para 25% cinco anos depois. E, apesar do estudo “Diversity Matters” ter rodado antes da pandemia, a McKinsey garante que esses dados só foram reforçados nesse ritmo. Nenhuma surpresa. Afinal, criar ambientes em que colaboradores podem ser eles mesmos, trazer novas perspectivas e soluções para os negócios, com todas as adaptações necessárias, está longe de ser caridade.
“Tudo bem, já contratei. Agora, tudo certo?”
Se todo desafio se resolvesse assim, não seria mesmo um desafio. Como a gente pôde ver, o caminho para a inclusão esbarra com alguns obstáculos ou “erros do GPS” nas empresas. Então, mesmo que a contratação seja um primeiro passo (um ótimo, por sinal), ignorar toda a jornada de uma pessoa com deficiência na empresa após pode custar muito caro.
- Informação sempre à mesa: preconceito e vieses inconscientes são mais frequentes no dia a dia que convites para reunião desnecessária quando o assunto é acessibilidade. Por isso, é importante educar e conscientizar para quebrar alguns estereótipos. Comece a naturalizar os temas entre as pessoas colaboradoras, com palestras, workshops e conteúdos internos desde o onboarding. Como anda aquela roda de conversa na sua empresa? Essa pode ser uma boa oportunidade para jogar uns dados para todo mundo.
- Ouça, conheça, não tenha medo de estar aberto às dúvidas: não podemos saber o melhor para todo mundo sem que a gente exercite a escuta ativa. E se você acha que esse é um papel apenas do RH, temos notícias: não é. A rotina de trabalho está adaptada à pessoa com deficiência que integrou o time? Há condições seguras e práticas para que ela exerça a sua função com autonomia? É preciso mudar algo para se tornar mais acessível, seja na estrutura, na comunicação ou nas ferramentas de trabalho? A deficiência é aparente ou não? Está tudo bem perguntar ao outro de forma empática. O que não dá é excluir.
- Capacite e prepare a sua equipe de gestores: isso tem tudo a ver com o tópico anterior, mas vai além da escuta ativa. As melhores práticas vêm da informação, do conhecimento. Sem isso, estamos patinando no escuro. E a liderança é um dos melhores pontos de exemplo para toda a empresa. Se os gestores estão capacitados, a equipe responde junto. Caso contrário, fica um pouco mais difícil entender que inclusão é, sim, parte dos valores da empresa.
- Programa de inclusão e plano de carreira: aqui não há receita de bolo. Cada negócio deve fazer o seu mapeamento, conhecer a sua estrutura e entender a acessibilidade como um ganho para todas as pessoas. É trazer a mentalidade de um programa e não apenas de projeto, ganhando desdobramentos e sinergia entre todos eles. Sem isso, fica complicado evitar as taxas de turnover que já são elevadas para PcDs
- Ergonomia como aliada: conforto, segurança e independência para uma pessoa com deficiência são essenciais. É parte fundamental de quando falamos sobre "incluir". Aqui, adotar iniciativas ergonômicas, com apoio especializado e as adaptações necessárias do espaço de trabalho, vai fazer a diferença e tornar possível a convivência acessível e segura das pessoas com deficiência.
- Acompanhamento não deve parar: do onboarding ao offboarding, a experiência da pessoa com deficiência conta muito quando há uma rede de apoio para gestão de barreiras, integração, entre outros aspectos. Assim como cuidamos das equipes, é preciso olhar para a pessoa com deficiência, seja qual for a condição, sem isolamento, com diálogo e com o cuidado que todas as pessoas precisam.
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