Caros, frágeis e desatualizados: o etarismo e os clichês no trabalho

Enquanto quase 15% da população brasileira é composta por idosos, a idade ainda é uma das principais causas de discriminação nos negócios. E não é à toa: a lista de clichês sobre idosos é quase tão longa quanto o número de velas no bolo dos mais de 50 anos. Com o aumento da longevidade e participação ativa desses profissionais na força de trabalho, o desafio da gestão intergeracional aparece com força.

Seja compartilhando da reunião online ou da mesa do escritório com diversas gerações, os obstáculos podem ser gigantes quando se cai na armadilha de reproduzir o que se ouve por aí. Uma pesquisa da consultoria Ernst & Young com empresas brasileiras trouxe um panorama revelador: 78% delas acreditam que as organizações, no geral, têm preconceito contra pessoas mais experientes. E, entre os líderes entrevistados, metade deles relatam terem contratado, nos últimos cinco anos, menos de 10 pessoas com mais de 50 anos.

Então, para acabar de uma vez por todas com esses estereótipos, vamos colocá-los no detector de mentiras, um por um.

“Não posso contratar um veterano porque não posso pagar um.” Essa frase que cheira a uma boa desculpa é o argumento número um apresentado pelos clientes de Amélie Favre-Guittet, Presidente e Cofundadora do grupo Talent Management, quando esta lhes oferece perfis seniores durante o recrutamento.

📍 Verificação de fatos: Na prática, quanto mais você progride em sua carreira, melhor você recebe, já que a experiência – experiência real – tem um custo. Porém vários estudos mostraram o contrário. Isso é o que chamamos de “fim do mito da geração sacrificada”. Ao contratar um jovem em vez de um sênior, a empresa deve arcar com custos ligados ao aprendizado e à rotatividade. Como resultado, neste período, o idoso é mais rentável.

E depois, segundo a pesquisa realizada Hype 50 no Brasil, quanto maior a senioridade do profissional, mais engajados e satisfeitos. Motivados pela responsabilidade e pelo envolvimento em novos projetos, 62% dos entrevistados que possuem mais de 50 anos desejam se manter no emprego atual.

“Tenho o exemplo de um DAF (Diretor Administrativo e Financeiro) de 55 anos que fez carreira em um grande grupo e pagou mais de 150 mil a 180 mil por ano. Ele estava pronto para cair para 60-70 mil para se juntar a um projeto emocionante do tipo startup e se presentear com o fim de sua carreira”, diz Amélie Favre-Guittet.

“Não consigo imaginar Jean-Yves trabalhando no Notion. Ele ficará perdido em nossas ferramentas colaborativas”. Esta é mais uma boa razão para colocar os idosos na prateleira num mundo onde o trabalho se tornou quase inteiramente digital e onde a utilização destas ferramentas é um pré-requisito.

📍 Verificação de fatos: “Ainda é uma pena pensar que os idosos não são capazes de trabalhar com novas tecnologias quando é essa geração que vivenciou mais transformações”, protesta Frédérique Jeske, presidente da associação Senior for Good e diretora da USKOA empresa de consultoria e treinamento.
Aos 57 anos, ela começou na Minitel e hoje é uma das principais vozes do LinkedIn. E acrescentou: “Se não conseguíssemos trabalhar com as novas ferramentas, não estaríamos no cargo há muito tempo”.

Uma pesquisa LiveCareer mostra que 89% das pessoas entre 41 e 56 anos (Geração X) e 81% das pessoas entre 57 e 75 anos (Baby Boomers) dizem que se sentem confortáveis ​​com as novas tecnologias no trabalho. Em geral, “a rigidez e a não-aceitação à mudança são mais uma questão de personalidade do que de idade”, acrescenta Amélie Favre-Guittet.

“Ele/ela nunca concordará em ser gerenciado por alguém mais jovem.” Quando um idoso se candidata a um emprego onde deve ser gerido por um profissional da mesma idade do seu filho, as empresas cerram os dentes.

📍 Verificação de fatos: É verdade que pode ser difícil para alguns idosos fazer a entrevista de avaliação com um jovem de 28 anos. Mas, calma! Isso pode estar muito mais ligado a uma questão de ego e personalidade. Acima de tudo, “é essencial reorientar o recrutamento para as competências e não projetar uma imagem nos seniores”, recomenda Amélie Favre-Guittet. E cultura pode ser a chave para isso!

E então a situação não é excepcional: atualmente, 15% dos colaboradores respondem a um superior pelo menos dez anos mais novo. Mas a experiência também fortalece a estabilidade emocional. Com a maturidade e o envelhecimento quebrando paradigmas, a idade não deveria definir caminhos, mas, sim, abrir portas para novas formas de lidar com uma realidade de um futuro cada vez mais próximo. Nele, a longevidade vai colocar em cheque todos os desafios de uma gestão intergeracional.

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