A alguns quilômetros dali, numa mesa de uma sala de reunião de outra empresa, um papo de feedback se encerrou assim: “acho que você deveria se mostrar menos lésbica, pois vai te ajudar a crescer aqui”. Nenhuma dessas histórias são únicas. 

A vida pessoal de pessoas LGBTQIAPN+ é bastante questionada no ambiente corporativo e, assim, cria-se um paralelo com o espaço familiar ou com as ruas. Comentários, piadas ou “conselhos” que coloquem a aparência ou o comportamento dessa comunidade em foco versus o profissional não são novidade, mas se tornam microagressões que fortalecem a desmotivação, provocam ansiedade e diminuem a produtividade. 

Uma pesquisa do Pacto Global da ONU com a AlmapBBDO e Nhaí, o 1º Censo de Inclusão Produtiva, trouxe insights sobre os impactos de questões como: efeitos da não-aceitação da família; contextos de expulsão de casa; evasão escolar formação curricular não-formal; além de outras barreiras sociais como a falta de políticas públicas e de saúde para pessoas trans, por exemplo; a despreparação dos ambientes de trabalho e a insegurança na garantia de aplicação de leis que protejam a comunidade LGBTQIAPN+, muitos são os fatores que colocam essas pessoas em panoramas mais vulneráveis. 

Os obstáculos, sejam visíveis ou invisíveis, contribuem para criar novos estigmas que dificultam a entrada e/ou a progressão de carreira de pessoas LGBTQIAPN+. É preciso um olhar responsável com compromissos sérios das empresas com iniciativas de Diversidade e Inclusão. Não só porque é bonito ou empático, mas porque trabalhar com pessoas deve ser trabalhar com e por todas elas. 

Uma coisa é certa: ter pessoas LGBTQIAPN+ em posições de alto escalão faz os negócios aumentarem a sua performance em 61% comparado a empresas sem profissionais de diferentes orientações sexuais, segundo dados do Wisconsin LGBT Chamber of Commerce da Universidade Marquette. Trazer representatividade para a alta liderança é um dos caminhos para negócios mais inclusivos e sustentáveis. Negócios esses que, de acordo com o Human Rights Campaign Foundation, veem inclusão de forma estratégica e, assim, aumentam a probabilidade em 30% de reter mais talentos e 19% mais chances de serem percebidos como inovadores.

Não precisa inventar a roda. Já existem boas práticas, indicadores e muitas ferramentas que podem auxiliar nesta jornada (sim, é uma longa jornada). Seja qual for o meio, é preciso começar e nunca perder o foco da continuidade e da consistência. Vale um bom “feijão com arroz”, é claro, mas essa pode ser uma oportunidade também de inovar, usar a criatividade e impulsionar resultados ainda maiores. 

O que pode ser uma realidade para uma empresa não é o mesmo para outras. Por isso, todo início parte de uma escuta ativa e propositiva. Você conhece bem os profissionais? A sua empresa realiza Pesquisas de Clima ou já fez um Censo de Diversidade? É através da informação que dados se transformam em objetivos macro e específicos, com indicadores bem definidos para acompanhar as tomadas de decisões. Assim, identificar as dores do seu negócio vai permitir a criação de políticas e diretrizes necessárias para a construção de um ambiente mais seguro e inclusivo.

Para isso, é preciso ouvir de forma intencional. Pesquisas são ótimos caminhos, mas reuniões 1:1, canais de comunicação e denúncias também devem ser estimulados, caminhando lado a lado de treinamentos de liderança inclusiva, de vieses, comunicação não-violenta, feedbacks. Sem isso, torna-se mais difícil enxergar um espaço de segurança e de compromisso para que os colaboradores se sintam confortáveis de serem quem são e de dividir qualquer situação de preconceito ou discriminação. 

Diversidade e Inclusão não são apenas discursos, é prática. Envolva as lideranças de todos os níveis nesses objetivos, crie Grupos de Afinidade, alimente redes de aliados com stakeholders, utilize estratégias de capacitação, aprendizagem contínua, com oportunidades para pessoas LGBTQIAPN+. Esses são alguns exemplos que podem direcionar bem a caminhada da empresa após o diagnóstico do que é necessário para gerar mais pertencimento e produtividade. 

Valorizar as competências e as habilidades também é construir maneiras de que essas pessoas tenham novas formas de crescer dentro da empresa e sentir que ali é um lugar positivo para a sua experiência. E parte desse processo também é errar. Nem sempre todas as iniciativas irão funcionar, é preciso estar aberto para testar, recomeçar, praticar e, enfim, fortalecer uma cultura inclusiva. 

Letramento e sensibilização, uma dupla infalível. Com ela, é possível engajar toda a empresa no conhecimento, de forma a reconhecer privilégios, identificar atitudes que devem ser transformadas, praticar a escuta para perceber oportunidades de se aliar e contribuir com o desenvolvimento de todas as pessoas. 

Todo mundo precisa aprender a reaprender. E programas de mentoria, coaching, consultorias, workshops, cartilhas de conteúdo em datas de visibilidade, comunicação nos canais internos, campanhas educativas para a empresa e para fora, sobre conceitos como identidade de gênero, orientação sexual, estereótipos e preconceitos, além de oferecer estratégias para reconhecer e combater as microagressões, todas essas ferramentas são úteis na hora de montar um planejamento. É a hora de colocar todo mundo no mesmo barco. E a única chance de um momento à la “Titanic” é se não tiver consistência. 

Um bom plano sem indicadores é apenas um plano. Por isso, tenha clareza e transparência nas estratégias e nos dados, dando visibilidade às estratégias e aos compromissos públicos da empresa. Desde o diagnóstico de clima, do Censo, de pesquisas nos recrutamentos, toda coleta deve ser responsável com foco nos resultados das iniciativas práticas. 

Com isso, você vai poder acompanhar, fazer os ajustes necessários, implementar novos projetos, ou seja, garantir continuidade. Afinal, diversidade faz parte de um ecossistema e deve ser encarada como tal. 

Para girar essa chavinha e continuar o ciclo, fica aquela dica: esteja aberto à criatividade, mas também fique de olho no que já está sendo feito no mercado. Não tenha medo de experimentar ações e ir além, aumentando a rede de embaixadores e influenciando outros stakeholders. Um bom exemplo para isso são empresas que apoiam fóruns LGBTQIAPN+, projetos, ações sociais, avançando nas iniciativas fora das portas do escritório. 

Não há como movimentar mudanças como essas sozinhos. Leva tempo e precisa de toda uma rede de pessoas, mas esses passos podem ser essenciais para superar muitos desafios. Parece quase impossível? Esse “quase” não está nessa frase aí à toa. Os avanços nos últimos anos já nos mostram isso.