3 dicas para não ser enganado por um candidato

A situação de ser enganado pelo discurso perfeitamente elaborado de um candidato, que atua tão bem fingindo autenticidade, é algo que, provavelmente, já aconteceu com muitos recrutadores ao redor do mundo. Patrícia Faro, analista de Recrutamento e Seleção do Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE One), deixa claro que mentir para conseguir um emprego não é uma escolha que vale a pena.

"Desse cenário, a pessoa é consciente da mentira, mas ela quer ser chamada para uma entrevista, por exemplo. Passar pela triagem com um currículo bem mais elaborado. A entrevista é uma forma de garantir um elo de confiança, a principio ela já não vai se estabelecer se a pessoa mentir no currículo", explica.

No contexto atual, é cada vez mais difícil para as empresas ver com clareza as reais motivações dos candidatos para ingressarem na sua empresa. Como explica Patrícia, candidatos alteram pequenos detalhes de uma posição/cargo ou supervalorizam algum conhecimento pensando que isso seria uma mentira sem muito significado real para a empresa. Entretanto, muitas vezes é apenas por esse pequeno detalhe que a organização está em busca de um profissional.

"Eles não entendem que aquele ponto, que pode parecer simples para ele, para o lado da empresa pode ter muito significado. Ao olhar o tempo e o conjunto de atividades, conseguimos perceber incoerências. Batemos as atividades realizada com os cargos descritos e já tiramos dai uma reposta", conta Patrícia.

As empresas precisam mostrar sua melhor imagem e trabalhar para se destacarem como empregadores atraentes. Sophie Lattier, HRD em regime de timeshare, compara o marketing de Recursos Humanos ao marketing de produtos, onde a empresa é vendida como um produto. 

 ‘’Hoje, trouxemos o marketing para os Recursos Humanos. Vendemos a empresa como venderíamos um produto’’, observa Sophie.

No entanto, é fácil cair em um jogo em que as empresas competem para oferecer as melhores vantagens.

Muitas ofertas de emprego, especialmente em startups, promovem uma cultura corporativa descontraída, com reuniões off-site em locais diferentes, aperitivos nas sextas-feiras à noite e flexibilidade organizacional. Isso tudo é ótimo para as pessoas colaboradoras, mas é importante não perder de vista o essencial: o trabalho em si.

Sophie Lattier destaca que a ideia de que o trabalho não é mais a essência pode ser um problema. Embora seja bom trabalhar em um ambiente agradável, isso não deve ser o principal foco. A empresa não deve ser um parque de diversões, pois o excesso de festividades pode até cansar os colaboradores.

Pierre Sultan, chefe de Aquisição de Talentos da Masteos, tem uma abordagem diferente. Eles recrutam perfis escassos no mercado, mas não apostam em salários excessivamente altos ou pacotes ultra-atrativos. Em vez disso, eles buscam pessoas colaboradoras que estejam alinhadas com os valores e cultura da empresa.

Então, qual é a receita mágica para um recrutamento atraente e eficaz?

Tudo é decidido antes . Ao realizar esta etapa, Pierre e a sua equipe, por exemplo, têm muito claro os valores e competências (soft skills e hard skills) que irão procurar no candidato. E fica mais fácil encontrar exatamente o que você procura!

É também uma questão de preparar bem os gestores para que possam formular vagas de emprego extremamente precisas. “O gestor deve saber o que vai procurar no seu candidato, como será a integração na equipe e quais serão os seus KPIs”, explica Pierre.

Distribuir adequadamente as funções entre todas as etapas do recrutamento também é crucial. Isso evita repetições e não sobrecarrega o candidato durante o processo. Assim, todos sabem seu papel no processo, tornando a jornada muito mais eficiente e justa para todos.

Trabalhando com recrutamento há mais de 20 anos, Sophie Lattier observa com um pouco de humor os processos demorados que estão se tornando a norma nas empresas, principalmente nas startups. 

“O que eu critico nesses processos é que, além de não serem muito justos com os candidatos, são pontuados por reuniões que, a meu ver, são muito curtas. Demora mais de 30 minutos para realmente negociar de maneira eficaz. Cada empresa deve ser capaz de entender quem realmente é esse candidato, e porque ele quer ingressar na empresa ”. Ela acredita principalmente que algumas empresas dão muita importância ao teste de habilidades técnicas e esquecem de avaliar as reais motivações do candidato.

Sophie Lattier, portanto, recomenda um processo de 4 etapas:

Que tal trazer de volta o valor das cartas de apresentação? Embora tenham caído em esquecimento à medida que foi padronizada, uma carta bem escrita, na qual o candidato expresse suas reais motivações, pode fornecer dicas valiosas para a empresa. 

Pierre Sultan lembra de um candidato que o impressionou com sua carta de apresentação: “Ele disse que queria se reinventar na área depois de ter realizado projetos pessoais, e até nos mostrou fotos de seus projetos. Isso me deu vontade de conhecê-lo”.

Esse tipo de carta pode despertar interesse e curiosidade dos recrutadores, abrindo portas para uma oportunidade de conhecer mais o trabalho do candidato.

Você já ouviu falar sobre o conceito de motivação intrínseca/extrínseca? Resumindo, a motivação intrínseca é tudo o que o recrutador vai procurar num candidato: os seus valores, o que o faz levantar todas as manhãs, o que o faz se sentir realizado, etc. Por outro lado, a motivação extrínseca se refere a benefícios materiais, como salário, bônus e outros benefícios oferecidos pela empresa.

“No entanto, inúmeros estudos mostram que o dinheiro não é a chave para reter talentos. Claro que existe um fundamento básico, mas o que vai interessar ao colaborador é a forma como a empresa vai apoiá-lo para desenvolver suas aptidões, habilidades, que lugar a organização vai dar a ele e como a empresa vai cuidar de sua saúde mental’’, explica Sophie Lattier.

É totalmente comum e saudável falar sobre remuneração desde a primeira entrevista. No entanto, é importante destacar que esse assunto não deve ser o foco central das conversas. Para Sophie, tudo é equilíbrio e como o assunto é abordado.

"Também desconfio de candidatos que mudam suas expectativas salariais a cada entrevista. É compreensível que haja ajustes se a posição for mais exigente do que o candidato imaginava, mas é importante haver consistência", alerta Pierre Sultan.

Para garantir as motivações intrínsecas do candidato, separamos algumas perguntas que podem ser feitas:

Devemos desconfiar de alguém que teve várias experiências curtas no passado? Será que essa pessoa está apenas procurando aumentar seu salário de empresa para empresa? Para Pierre Sultan, não necessariamente. "Está havendo muitas mudanças atualmente, e as pessoas estão mais abertas a oportunidades fora do regime de emprego fixo, pois ele não oferece a mesma proteção que antes. O que realmente importa é que a pessoa traga o valor certo para a empresa no momento certo", acredita.

Em suma, é difícil evitar ser enganado por um candidato. "No final, todo recrutamento envolve um risco", resume Pierre Sultan. No entanto, reforçar os valores da empresa e se interessar profundamente pelo que motiva o candidato parecem ser os dois principais passos para seguir.

Além disso, não devemos esquecer que o período experimental serve para afastar eventuais erros de recrutamento, seja no sentido positivo ou negativo. É uma oportunidade para avaliar se o candidato se encaixa realmente na equipe e se a empresa é o ambiente certo para ele.

Com base nessas abordagens, é possível minimizar as chances de ser enganado por um candidato e encontrar colaboradores que estejam verdadeiramente alinhados com a cultura e os valores da empresa.